勤務形態に関するトピックス

ここでは、ＩＴに直接な関係はありませんが、勤務形態に関する近年の話題や傾向を、トピックス的に列挙します。

ワークシェアリング

日本の労働環境に関して
　・実質労働時間が長い
　・就職機会がなく失業率が高い
　・正規社員と非正規社員の格差が大きい
などが大きな課題になっています。
　その対策として、ワークシェアリングが話題になっています。

ワークシェアリングとは、仕事（ワーク）を共有（シェアリング）しようということですが、次のような定義があります。

• ＯＥＣＤ：一時的と考えられる人員過剰問題に直面した場合に、人員削減を回避するために、労働時間を短縮することによって、現存する人員に仕事を分担させること。
ＥＵ：就業を希望するすべての者に対する雇用機会を増加させるために、経済における総雇用量を再配分すること。

また、内閣府「世界経済の潮流 2002年春」では、次の２つに分類しています。

• 雇用維持型（≒ＯＥＣＤの定義）
  企業の中から失業者を出さないための緊急避難が目的。一時的な業績悪化を乗り切るため、あるいは中高年等の余剰人員発生に対処するため、1人当たりの労働時間を短縮し、社内でより多くの雇用を維持しようとする。
• 雇用創出型（≒ＥＵの定義）
  勤務形態の多様化を通じて労働時間を短縮し、より多くの人々に雇用機会を与えることを目的とする。

「雇用維持型」も重要ですが、根本的な経済の回復・発展のためには「雇用創出型」の実現が求められます。

ＥＵが雇用創出型を重視しているのは、「オランダの奇跡」が背景にあります。
　１９８０年頃のオランダは、深刻な経済の低迷と失業者の増加で「オランダ病」といわれていました。その対策として、政府、経営者団体、労働組合の３者が、
　・労働組合は賃金抑制に協力する。
　・経営者は雇用の維持と就労時間の短縮に努める。
　・政府は減税、財政支出抑制を図り、企業投資の活発化、雇用増加を実現する。
を基本とする「ワッセナー合意」を策定し実行しました。
　・雇用維持だけでなく、新雇用創出による消費拡大したこと
　・正規社員と非正規社員の転換は労働者の権利として、同一待遇を実現したこと
が大きな原動力になり、１９９０年代には、オランダはＥＣの優等生になったのです。

ワークライフバランス

ワークライフバランスとは、仕事（ワーク）と生活（ライフ）の調和（バランス）のことです。
　内閣府「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」（ http://wwwa.cao.go.jp/wlb/government/20barrier_html/20html/charter.html）では、次のように説明しています。

我が国の社会は、人々の働き方に関する意識や環境が社会経済構造の変化に必ずしも適応しきれず、仕事と生活が両立しにくい現実に直面している。
　誰もがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護の時間や、家庭、地域、自己啓発等にかかる個人の時間を持てる健康で豊かな生活ができるよう、今こそ、社会全体で仕事と生活の双方の調和の実現を希求していかなければならない。
　仕事と生活の調和と経済成長は車の両輪であり、若者が経済的に自立し、性や年齢などに関わらず誰もが意欲と能力を発揮して労働市場に参加することは、我が国の活力と成長力を高め、ひいては、少子化の流れを変え、持続可能な社会の実現にも資することとなる。
　そのような社会の実現に向けて、国民一人ひとりが積極的に取り組めるよう、ここに、仕事と生活の調和の必要性、目指すべき社会の姿を示し、新たな決意の下、官民一体となって取り組んでいくため、政労使の合意により本憲章を策定する。

具体的には、以下のような社会を目指すべきだとしています。
　・就労による経済的自立が可能な社会
　・健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会
　・多様な働き方・生き方が選択できる社会

その実現のためには、社会全体の運動として広げていく必要があるとしています。

• 企業とそこで働く者は、協調して生産性の向上に努めつつ、職場の意識や職場風土の改革とあわせ働き方の改革に自主的に取り組む。
• 国民の一人ひとりが自らの仕事と生活の調和の在り方を考え、家庭や地域の中で積極的な役割を果たす。また、消費者として、求めようとするサービスの背後にある働き方に配慮する。
• 国民全体の仕事と生活の調和の実現は、我が国社会を持続可能で確かなものとする上で不可欠であることから、国は、国民運動を通じた気運の醸成、制度的枠組みの構築や環境整備などの促進・支援策に積極的に取り組む。
• 仕事と生活の調和の現状や必要性は地域によって異なることから、その推進に際しては、地方公共団体が自らの創意工夫のもとに、地域の実情に応じた展開を図る。

社内公募制度／ＦＡ制度

社内公募制度とは、会社が必要としている職種や職務の要件を社員に公開し、応募者の中から必要な人材を登用する仕組みです。新規事業やプロジェクトの立ち上げなどに際して、広く人材を求めるときに活用されますが、日常的に公募している会社もあります。
　ＦＡ制度とは、社員がキャリアやスキルを登録して、部門からのスカウトを受ける仕組みです。一定のキャリアやスキルをもつ社員、高い業績をあげた社員にＦＡ権が与えられます。

これらの制度の採用により、次のような効果が得られます。

• 社員は自分の希望がかなえられ、会社は適材適所による人材活用の効果が得られます。
• キャリアパスやスキルアップが重視され、社員の動機づけになります。
• 異動希望社員が属する部門は、優秀な部員が転出するリスクがあるので、適切な待遇をしたり、後継者の育成をするなど、よい意味での緊張が高まります。

カフェテリアプラン

福利厚生施策の一つで、勤務時間とは無関係ですが、ここに掲げておきます。
　選択型福利厚生制度ともいいます。以前から勤続年数や資格取得などに対して現金や記念品を支給する制度がありました。カフェテリアプランでは、その代わりにポイントを与えます。ポイントを得た従業員は、その範囲内で各人が希望する福利厚生制度が選択できる制度です。
　その福利厚生は、必ずしも企業のもつサービスではなく、社外サービスも利用できます。また、カフェテリアプランを対象にしたサービス提供企業も出現してきました。